育成
メンターシップは経験豊富なメンターが新人や若手を指導し、キャリア開発や問題解決を支援し、メンティーの成長、メンターのリーダーシップ向上、組織のコミュニケーション促進につながります。
例えば、トヨタでは若手社員のスキル向上と文化継承を図っています。
キャリア開発はキャリアパス設計、メンターシップ、キャリアカウンセリング、外部セミナー推奨などで個々の強みや興味を活かします。
例えば、資生堂ではキャリア開発プログラムで長期的な成長を支援しています。
外国人社員向け研修は言語や文化差に配慮し、多言語対応や文化理解教育、日本特有のビジネスマナー説明を取り入れます。
例えば、ユニクロでは英語と日本語併用の研修で職場適応を支援しています。
多様な働き方対応型研修はリモートワークやフレックスタイム、在宅勤務に対応し、オンラインやeラーニング、自律学習ツールを活用します。
例えば、リクルートでは時間帯選択可能なeラーニングで柔軟な学習環境を提供しています。
研修計画は企業目標と整合性をとり、テーマ、対象者、時期、方法、内容、スケジュールを決定し、HR部門や事業部門、外部講師と調整します。
年度初めに全体計画を作成し詳細を詰め、例えば三菱商事では事業戦略に基づいた年間計画を策定しています。
研修効果は参加者の満足度、学習成果、行動変化、組織成果の4段階で評価します。アンケートで満足度を測り、実務での行動変化を観察し、KPIで組織成果を追跡します。
例えば、富士通では研修後のパフォーマンス変化を評価し、効果を測定しています。
社内トレーナーの育成は役割や必要スキルを明確にし、コーチングやメンタリング、ファシリテーションスキルを学ばせ、OJTで指導経験を積ませます。
先輩トレーナーからの指導を受け、実践スキルを磨くアプローチが効果的で、例えば研修会社を活用してトレーナー候補を育てています。
eラーニングは時間や場所に縛られず学べる柔軟性、低コストで大規模研修が可能な点、学習進捗や効果測定が容易な点がメリットです。リモートワークの普及に伴い、ビデオ講義やクイズ形式で学習意欲を高め、自己啓発やスキルアップに有効です。
例えば、楽天では英語力向上のためのeラーニングを導入し、グローバル化に対応しています。
リーダーシップ研修では役割や責任、チームマネジメント、コミュニケーションスキル、問題解決能力、戦略立案を学びます。変化の激しい環境で柔軟性と先見性が求められ、コーチングスキルやビジョニングを通じてチームを導く実践的なトレーニングが効果的です。
例えば、日立製作所では管理職向けにグローバルリーダーシップ研修を実施し、国際競争力を強化しています。
コンプライアンス研修は法令遵守や企業倫理の徹底を目的とし、労働基準法や個人情報保護法などの違反による法的リスクや信用失墜を防ぎます。社員全員が意識を高めることで企業の信頼性を維持でき、ハラスメント防止教育や情報セキュリティ教育が含まれます。
例えば、ソニーでは定期的な研修で倫理規範の理解を促しています。
スキルアップ研修は企業の目標や課題を明確にし、必要なスキルを特定した上で、社員の現状とのギャップを埋める内容を設計します。講義、ワークショップ、eラーニング、OJTなど多様な形式を組み合わせ、HR部門と事業部門が連携して年度初めに全体計画を作成します。
例えば、IT企業ではプログラミングやデータ分析のeラーニングとOJTを組み合わせ、実践スキルを磨いています。
階層別研修は管理職、リーダー層、中堅社員、新入社員など役割やキャリアステージに応じたスキルや知識を提供し、個々の成長と組織のパフォーマンス向上を促します。
例えば、管理職にはリーダーシップや戦略立案、中堅社員には専門スキル深化、新入社員には基本業務習得を学びます。大手企業では研修会社を活用し、階層別プログラムをカスタマイズしています。
新入社員研修では企業の理念や文化、業務の基本知識、職場のルール、安全教育を教えることが重要で、OJTを通じて実務スキルを身につける機会も提供します。
組織への適応を促し早期戦力化を図るため、日本では敬語やビジネスマナーに焦点を当てたオリエンテーションが一般的です。例えば、NTTでは企業文化や基本業務を教え、メンター制度で職場適応を支援しています。
人材育成は従業員のスキル向上、モチベーション維持、離職率低下、組織の生産性向上につながります。
デジタル化やグローバル化が進む現代では柔軟で多様なスキルを持つ人材が求められ、労働力不足が課題の日本では既存社員のスキル向上が不可欠です。例えば、パナソニックはAIやデータ分析スキルの研修を導入し技術革新に対応しています。
調査によると、育成投資1％の増加で労働生産性が0.6％向上し、自己啓発支援でさらに0.68％向上する可能性があります。
育成は従業員のスキルや能力を長期的に向上させる取り組み全体を指し、研修はその一環として行われる具体的な教育プログラムです。
育成は戦略的な視点で人材を育て、キャリア開発やメンターシップ、ジョブローテーションなどを含みます。
一方、研修は講義やワークショップなど特定のスキルを教える手段です。
日本の企業では終身雇用制度の影響で長期的な育成が重視され、例えばトヨタ自動車では「継続的改善」の文化を背景にスキル向上を支援する育成プログラムが実施されています。
評価
労働基準法や差別禁止規定を遵守し、年齢や性別による差別を避け、透明性・公平性を確保する必要があります。評価基準や結果の開示も法的リスク軽減に役立ちます。
リモートワーカーには：(1) 成果重視の基準設定 (2) タスク管理ツール活用 (3) 定期的なフィードバック
これにより、物理的な出社がない場合でも公平な評価が可能です。
評価結果に基づき、高評価者に大きな給与引き上げを設定します。明確なルールと透明なプロセスを整備し、従業員に納得感を提供することが重要です。
意見の相違には：(1) 上司やHRによるレビュー (2) 不服申し立て制度の設置 (3) 第三者仲介を活用
これにより、公平な解決を図り、従業員の信頼を維持できます。
絶対評価は、事前に定めた基準（例：目標達成率）に基づく評価で、個人のパフォーマンスを独立して測定します。
相対評価は、従業員間での比較（例：ランキング）に基づく評価です。企業目標に応じて選択します。
公平性を確保するには：(1) 明確な基準設定 (2) 評価者トレーニング (3) 複数情報源の活用 (4) レビュープロセス導入
これにより、主観的バイアスを減らし、信頼性の高い評価を実現できます。
通常、直接の上司が主な評価者ですが、360度フィードバックでは同僚や部下も関与します。
HR部門はプロセス管理や公平性確保を担当し、必要に応じて上級管理者がレビューを行います。
頻度は企業により異なりますが、伝統的には年1回または半期に1回が一般的です。
近年、OKR（目標と主要成果）のような手法では月次評価も増えています。企業文化や目標に応じて適切な頻度を選ぶことが重要です。
導入には6つのステップがあります：(1) 企業理念の再確認 (2) 評価目標の設定 (3) 役割ごとの基準定義 (4) 評価方法の決定 (5) 手引書作成 (6) 従業員への共有
これらを丁寧に実行することで、制度の定着と効果的な運用が可能です。
導入時の課題は9つあります：(1) 評価者の負担増加 (2) 制度設計の不備 (3) リモートワークへの対応不足 (4) 基準の不明確さ (5) 評価者の主観的ばらつき (6) 目的の不明確さ (7) 報酬との連動不足 (8) 設計ミス (9) 従業員との認識ギャップ
これらを克服するには、計画的な導入と継続的改善が必要です。
メリットは5つあります：(1) モチベーション向上による生産性アップ (2) 企業への信頼感強化 (3) 業務効率の改善 (4) 企業理念の浸透 (5) 従業員のスキル管理
これにより、離職率低下や組織の持続的成長が期待できます。
主な目的は4つあります：(1) 従業員のモチベーション向上 (2) 適切な人材配置 (3) 才能の育成 (4) 企業理念や方針の明確化
これらを通じて、従業員のパフォーマンスを最大化し、組織全体の競争力を強化します。
公平性と透明性が最も重要です。明確な評価基準を設け、全従業員に一貫して適用することで、信頼感を構築します。
また、評価プロセスをオープンにし、従業員が結果を理解できるようにすることで、納得感を高め、モチベーションを維持できます。
人事評価制度は、従業員の成果や貢献度を評価し、給与、ボーナス、昇進などの処遇を決定する仕組みです。
日本の企業では、従業員のモチベーション向上や企業目標達成を支援し、組織の成長を促進します。
評価は、企業理念や業務目標に基づいて行われ、公平性と透明性が求められます。
採用
採用における法令遵守を確認するには、以下の方法が有効です：
・関連法令の理解: 労働基準法、個人情報保護法、差別禁止法などの関連法令を理解し、遵守する。
・求人票の作成: 求人票に差別的な表現がないか確認し、包括的な表現を使用する。
・就労資格の確認: 候補者が就労ビザや資格を有しているか確認する。
・採用活動の記録管理: 求人票、応募書類、面接記録などを適切に管理し、必要に応じて提示できるようにする。
・採用担当者の教育: 採用担当者に法令遵守の重要性と具体的な方法を教育する。
・ポリシーの定期的な見直し: 法令の変更に追従し、採用ポリシーを定期的に見直す。
・コンプライアンスツールの活用: 採用プロセスを自動化し、コンプライアンスを確保するツールを活用する。
これらの方法を実践することで、採用活動が法令に準拠していることを確認し、法的リスクを最小限に抑えることができます。
採用活動のスケジュールを作成する際は、以下のような方法が有効です：
・全体のタイムラインを定義: 求人票の掲載から入社までの全体の期間を3～6ヶ月程度とし、余裕を持たせる。
・プロセスをステージに分ける: 求人票の作成、応募書類の確認、初回面接、最終面接、内定通知などのステージに分け、それぞれに時間を割り当てる。
・締め切りを設定: 各ステージに締め切りを設け、採用活動がスムーズに進むようにする。
・候補者とのコミュニケーション: 候補者に採用プロセスのタイムラインや現在のステータスを定期的に伝え、関心を維持する。
・モニタリングと調整: 採用活動の進捗を定期的に確認し、必要に応じてスケジュールを調整する。
これらの方法を活用することで、採用活動が計画的に進み、効率的かつ効果的に人材を確保することができます。
採用におけるデータ活用は、以下のような方法で行うことができます：
・主要指標の追跡: 採用までの時間、コスト、応募者の数、採用率などの主要指標を追跡し、採用プロセスの効果を評価する。
・候補者データの分析: 応募書類、面接結果、アセスメントのデータを分析し、より良い採用判断を下す。
・採用チャネルの最適化: どの採用チャネルが最も優秀な候補者を集めているかを特定し、リソースを効果的に割り当てる。
・従業員パフォーマンスの予測: スキルアセスメントや過去のパフォーマンスデータを活用し、候補者がどの程度の成果を上げるかを予測する。
・多様性と包括性の向上: データを活用し、採用プロセスにおけるバイアスを特定し、多様な候補者プールを確保する。
これらの方法を活用することで、データに基づいた採用活動を行い、採用プロセスの効率と効果を向上させることができます。
採用におけるリファラル採用のメリットは、以下の通りです：
・優秀な候補者の確保: 既存社員からの紹介は信頼性が高く、企業文化に適合しやすい候補者を紹介してくれる。
・採用コストの削減: 外部の求人広告やエージェントの利用を減らすことで、採用コストを抑えることができる。
・採用プロセスの短縮: 紹介された候補者は既に一定のスクリーニングがなされているため、採用プロセスがスピードアップする。
・離職率の低下: 紹介された従業員は企業文化に適合しやすく、長期的に勤続する傾向がある。
・従業員のエンゲージメント向上: 社員が採用プロセスに参加することで、モチベーションが向上し、企業への帰属意識が高まる。
これらのメリットから、リファラル採用は効率的かつ効果的な採用手法として広く利用されています。
採用における応募者のモチベーションを評価する際は、以下のような方法が有効です：
・行動に関する質問: 過去の経験や状況に対する質問を通じて、候補者のモチベーションや行動パターンを探る。
・モチベーションアセスメントの活用: 候補者の動機付けや動機を測定するテストやアンケートを実施する。
・応募書類の確認: 履歴書やカバーレターに、熱意や情熱、積極的な姿勢が表れているかを確認する。
・ロールプレイングの実施: 実際の仕事シナリオをシミュレートし、候補者がどのように反応し、何が彼らを動機付けるかを見る。
・参考人の確認: 前の雇用主や同僚に連絡を取り、候補者の仕事倫理やモチベーションについて情報を得る。
・文化適合性の評価: 候補者の価値観や目標が企業の文化や目標と一致しているかを確認する。
これらの方法を組み合わせることで、候補者の真のモチベーションを評価し、企業にとって最適な人材を選ぶことができます。
採用における内定辞退を防ぐためには、以下のような方法が有効です：
・候補者の期待を理解する: 候補者が求める役割、報酬、職場環境を把握し、それに応じた魅力的なオファーを提示する。
・説得力のあるオファーを提示する: 給与や福利厚生、キャリア成長の機会が候補者の期待を満たすか確認する。
・採用プロセスの効率化: 採用プロセスをスムーズに進め、候補者が他の機会に流出しないようにする。
・効果的なコミュニケーション: 採用プロセスを通じて候補者に情報を提供し、懸念事項を迅速に解消する。
・良好な関係構築: 候補者を敬意を持って扱い、プロフェッショナルな印象を与えることで、良好な関係を築く。
・柔軟性を持つ: 可能であれば、候補者の要望に応じて条件を調整することで、内定辞退を防ぐ。
これらの方法を実践することで、内定辞退のリスクを最小限に抑え、優秀な人材を確保することができます。
採用における長期的な視点とは、以下のような意味を持ちます：
・将来の成長を見越した採用: 即戦力だけでなく、将来的に企業の成長を支えることができる人材を採用する。
・持続可能な労働力の構築: 採用活動を通じて、長期的に企業に貢献し続けることができるチームを形成する。
・企業ビジョンとの一致: 採用する人材が企業の長期的な目標や価値観と一致していることを確認する。
・長期的な文化の醸成: 採用プロセスを通じて、短期的な利益よりも長期的な成功を重視する文化を育む。
これらの視点を採用活動に取り入れることで、企業は長期的な成功を確保し、持続可能な成長を達成することができます。
採用におけるSNSの効果的な使い方は、以下の通りです：
・企業ブランディングの強化: SNSを通じて企業の文化、価値観、ミッションを発信し、求職者が企業に共感しやすい環境を整える。
・魅力的なコンテンツの投稿: 求人情報だけでなく、社内のイベントや従業員の声、企業の取り組みなどを投稿し、企業の魅力を伝える。
・候補者との積極的な交流: 求職者からのコメントやメッセージに迅速に対応し、双方向のコミュニケーションを図る。
・ターゲット広告の活用: SNSのターゲティング機能を活用し、特定のスキルや経験を持つ候補者に求人情報を届ける。
・従業員の口コミの活用: 現社員がSNS上で企業や求人情報をシェアすることで、信頼性を高め、候補者を引きつける。
・パフォーマンスの分析と改善: SNSの分析ツールを活用し、投稿の効果を測定し、戦略を最適化する。
これらの方法を活用することで、SNSを効果的に活用した採用活動を行うことができます。
非正規雇用の採用では、以下の点に注意する必要があります：
・契約条件の明確化: 契約期間、勤務時間、賃金、福利厚生などの条件を明確に記載し、両者が理解していることを確認する。
・労働法の遵守: 労働基準法やその他の関連法令を遵守し、非正規雇用特有の規定に注意する。
・公平な扱い: 正社員と非正規雇用者を差別なく扱い、企業文化や価値観を共有する。
・適切な導入教育: 非正規雇用者にも必要な研修やオリエンテーションを実施し、業務内容を理解させる。
・パフォーマンスの管理: 定期的に業績を評価し、必要に応じてフィードバックやサポートを提供する。
これらのポイントを押さえることで、非正規雇用者も企業の重要な一員として活躍し、組織全体の生産性を向上させることができます。
地域人材を採用する際には、以下の方法が効果的です：
・地元の求人イベントへの参加: ジョブフェアやキャリアイベントに参加し、直接候補者と接点を持つ。
・学校や大学との連携: 地元の教育機関と協力し、インターンシップや新卒採用を行う。
・地域特化の求人サイトの活用: 地元の求人情報サイトやSNSを活用して、求人情報を発信する。
・社員紹介制度の活用: 既存社員が地元の人脈を活かし、候補者を紹介する。
・地域コミュニティとの関与: 地元のイベントや団体に参加し、企業の認知度を高める。
これらの方法を活用することで、地元の人材を効率的に採用し、地域に根ざした採用活動を行うことができます。
採用で失敗しないためには、以下のポイントを押さえることが重要です：
・カルチャーフィットの確認: 候補者が企業の文化や価値観に適合するかどうかを評価する。
・試用期間を活用: 採用後、試用期間を設けて本採用前に候補者の適応性を確認する。
・スキル以外の要素を評価: 技術的なスキルだけでなく、チームワークや問題解決能力などのソフトスキルも考慮する。
・参考人の確認: 候補者の過去の職場での評価や実績を確認する。
・採用プロセスの標準化: すべての候補者に対して同じプロセスを適用することで、公平性を確保する。
・データに基づいた判断: 直感だけでなく、客観的なデータや評価ツールを活用して判断する。
・採用基準の明確化: 求める人材像を明確に定義し、それに基づいて選考を行う。
これらのポイントを守ることで、採用活動の成功率を高め、優秀な人材を確保することができます。
応募者との初回コンタクトでは、迅速かつ丁寧に対応することが重要です。具体的には、以下の点に注意すべきです：
・応募者からの連絡手段の確認: 応募者がどの連絡手段を好むかを確認し、それに応じてメール、電話、またはテキストメッセージを選択する。
・迅速な応答: 応募者の応募に気づいたら、できるだけ早く連絡を取る。遅延は応募者のモチベーションを下げる可能性がある。
・明確な情報提供: 次のステップ（例：面接の日程調整、書類の提出要求）について明確に伝える。
・プロフェッショナルな態度: 応募者に対して敬意を払い、丁寧な言葉遣いを心がける。
・フォローアップ: 必要に応じて、応募者の状況を確認し、進捗を報告する。
これらのポイントを守ることで、応募者に良い印象を与え、採用プロセスをスムーズに進めることができます。
採用コストを抑えるためには、以下の方法が効果的です：
・社員紹介制度の活用: 既存社員からの紹介による採用は、広告費をかけずに優秀な人材を確保できる。
・SNSやオンラインプラットフォームの活用: 無料または低コストで多くの候補者にリーチできる。
・求人票の最適化: 求人票を明確かつ具体的にすることで、適切な候補者を効率的に集められる。
・採用管理システム（ATS）の導入: 応募者の管理や選考プロセスの自動化により、手間とコストを削減できる。
・社員定着率の向上: 離職率を下げることで、採用頻度を減らし、コストを抑えられる。
・採用プロセスの効率化: 選考ステップを簡素化し、不要な手順を排除することで、コストを削減できる。
これらの方法を組み合わせることで、採用コストを大幅に抑えながらも、質の高い人材を確保することが可能です。
中小企業が大企業と競合するために、柔軟な働き方や地域密着の魅力をアピールし、ニッチな求人メディアを活用することが効果的です。具体的には、以下の戦略が挙げられます：
・独自の魅力の発信: 大企業にはない、働きやすさや成長機会を強調する。
・コスト効果の高い採用ツールの活用: 求人広告費を抑えつつ、効果的な採用を行うためのツールやサービスを利用する。
・地域密着型の採用: 地元の求人イベントや学校との連携を強化し、地元人材を積極的に採用する。
・SNSやオンラインプラットフォームの活用: 低コストで広範囲にリーチできるSNSやオンラインの求人サイトを活用する。
・採用プロセスの効率化: 採用活動をスピードアップし、候補者の応募から内定までの時間を短縮する。
・社員紹介制度の活用: 既存社員を通じた採用は、コストが低く、信頼性の高い候補者を確保できる。
・ブランディングの強化: 会社の文化や価値観を明確にし、求職者に魅力的に伝える。
これらの戦略を組み合わせることで、中小企業は大企業に負けない採用活動を行い、優秀な人材を確保することができます。
採用活動で最も重要なステップは、明確な採用目標を設定し、職務内容を詳細に定義することです。このステップは、求める人材像を明確にし、適切な候補者を引きつけるための基盤となります。具体的には、以下の点に注意すべきです：
・職務分析: 求人票に記載する職務内容だけでなく、日常業務の詳細やチームの役割分担を理解する。
・採用目標の設定: 短期的な人員補充だけでなく、中長期的な組織の成長に寄与する人材を採用することを考慮する。
・企業文化の考慮: 候補者が企業の価値観や文化に適合するかどうかを評価するための基準を設ける。
・ステークホルダーの意見を取り入れる: 採用する部署の責任者やチームメンバーの意見を反映させることで、より現場に即した採用を行う。
これらの要素を踏まえることで、採用活動が効率的かつ効果的に進められ、最終的に組織に適した人材を確保することができます。
地域別採用・評価・育成
30代の転職理由で上位に挙がった「人間関係の悪さ」に着目します。
地方ならではの人間関係の深さをポジティブに活かしつつ、心理的安全性を高めるための組織文化構築、そして上司・部下間の効果的なコミュニケーション施策（1on1面談の導入、チームビルディング活動）をご提案いたします。
鳥取県外からの人材確保に焦点を当て、地域の魅力（自然、生活コスト、人の温かさなど）をどのように貴社の採用ブランディングに落とし込むか、具体的な発信方法を解説いたします。
SNSでのライフスタイル紹介、社員インタビュー、地域イベントへの積極的な参加などが有効です。
転職理由の年代別分析（20代のキャリア・働き方、30代の生活安定・人間関係、40代以上の信頼・貢献実感）を基に、各世代に響く定着施策をご提案します。
例えば、20代向けにはメンター制度、30代向けには育児支援やキャリア面談、40代以上向けにはベテラン層の役割創出など、具体的なアプローチをご紹介いたします。
鳥取の労働文化は調和とチームワークを重視し、パフォーマンスレビューでは直接的な批判を避け、改善提案が中心です。
地域のつながりから、会社やコミュニティへの貢献度も評価されます。大規模企業では構造化されたシステムが導入され、目標設定や定期面談が行われますが、製造業では技術スキルが重視されます。
鳥取の企業では、OJTを通じた日常的なフィードバックが提供されます。
製造業では品質管理や技術向上のトレーニングが重視され、改善の文化が根付いています。
従業員はプロセス改善を求められ、定期的な指導やアドバイスを受けます。これにより、パフォーマンス向上が継続的に図られます。
鳥取には明確な地域特有の評価基準はありませんが、製造業が多いため、技術スキル、品質管理、生産効率が重視されます。
企業規模では主観的な評価が主流で、都市部に比べ柔軟な方法が採用されます。
地域の産業特性が評価に反映されており、技術力向上が鍵となります。
鳥取の文化はグループの調和とチームワークを重視し、評価では個人の業績だけでなく、チームへの貢献や同僚との関係性が考慮されます。
伝統的な職人気質や地域のつながりから、会社やコミュニティへの貢献度も重要な基準です。
鳥取の企業では、OJTを通じた評価が一般的で、特に製造業では技術スキルや品質管理が重視されます。
小規模企業では主観的な評価が多く、定期的な面談や目標設定が都市部ほど構造化されることが少ないです。
一方、大規模企業では目標設定や定期評価が導入される場合もあります。地域特性から柔軟な評価が行われ、従業員の技術力向上が重視されます。
鳥取では製造業が強化されているため、機械、電気、電子技術に関するスキルや資格が求められます。
特に品質管理や生産効率を高める能力が重視されます。
また、医療機器や薬学分野では、ライフサイエンスや薬学専門資格がさらに、地元の伝統工芸や農業関連のスキルも評価されており、例えば工芸品製作や農産物加工の知識が活かせます。
求職者はこれらの分野でスキルを磨いて、鳥取での就職可能性が高められます。
鳥取県では、企業が投資や雇用を増やす際に補助金や減税のインセンティブを提供しています。
特に製造業や急成長を目的とし、地元雇用の促進が重視されます。
これにより、地域経済の活性化が図られ、求職者にも安定した雇用の機会が提供されます。
鳥取の採用プロセスは、製造業や中小企業が多い地域特性から、技術スキルや地元とのつながりを重視します。
大都市では多段階の面接や構造化されたプロセスが一般的ですが、鳥取では面接回数が少なく、柔軟な採用が行われる場合があります。地元出身者や地域への理解がある人材が好まれる傾向があります。
なお、医療機器や大規模製造業では、都市部同様に標準化されたプロセスが採用されることもあります。この違いは、鳥取の産業構造と地域密着型文化に由来しています。
鳥取の主要な採用産業は製造業で、特に電子部品や機械関連が中心です。
食品加工、自動車部品、航空機関連産業も盛んで、最近は医療機器や薬学分野が成長しています。これらの産業では、技術職や専門職の求人が多く、製造技術や品質管理のスキルが求められます。
農業も重要な産業として評価されており、多様なキャリア機会を提供しています。
例えば、電子部品製造では精密な技術力が、食品産業では地域資源を相談した生産力が重視されています